Unter dem Arbeitsrecht im Allgemeinen versteht man alle Vorschriften, Verordnungen und Gesetze, die sich auf die Erwerbstätigkeit auswirken.
Unter dem Kollektivarbeitsrecht versteht man die Rechtsbeziehungen der Kollektive wie Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften. Es umfasst insbesondere die Regelungen zum Tarifvertragsrecht, Mitbestimmung im Unternehmen, Aufsichtsräten und durch den Betriebsrat sowie auch das Arbeitskampfrecht (auch Streikrecht genannt).
Für Gewerkschaften, Betriebsräte und Arbeitgeberverbände ist damit das Kollektivarbeitsrecht maßgeblich.
Gemäß des Tarifvertragsgesetzes (TVG) wird ein Tarifvertrag zwischen Arbeitnehmern (vertreten durch Gewerkschaften) und Arbeitgebern (ggf. vertreten durch Arbeitgeberverbände) geschlossen.
Aufgrund der Tarifautonomie können die Tarifvertragsparteien unabhängig vom Staat ihren Betrieb regeln. Der Tarifvertrag bildet einen Rahmenvertrag für die einzelnen Arbeitsverträge der Arbeitnehmer. Die Bestimmungen, vor allem zum Inhalt, Abschluss und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, binden die Individualarbeitsverträge. Sie gelten also unmittelbar und zwingend. Diese Tarifbindung erstreckt sich auf die Arbeitsverhältnisse, die in den fachlichen, örtlichen und persönlichen Geltungsbereich (wie die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder einem Arbeitgeberverband) fallen. Ein Arbeitgeber kann unter Umständen – trotz Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband – davon entbunden sein. Zudem können Abweichungen vom Tarifvertrag zugunsten des Arbeitnehmers individuell vereinbart werden. Arbeitnehmer, die nicht gewerkschaftlich organisiert sind, profitieren durch sogenannte Gleichstellungsabreden meist ebenfalls von den Tarifbestimmungen.
Gemeinsam mit dem Arbeitgeber kann der Betriebsrat sich auf Betriebsvereinbarung einigen. Diese Vereinbarungen, die für den gesamten Betrieb – unabhängig von Tarifbindung – verbindlich sind und sich unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Sie sind schriftlich festzuhalten und jedem Arbeitnehmer einsehbar zu machen. Davon sind kurzfristige Regelungsabreden, auch betriebliche Einigungen genannt, zu unterscheiden. Sie unterliegen keiner Formvorschrift und regeln Einzelfälle im betrieblichen Alltag. Ohne Betriebsrat kann keine Betriebsvereinbarung wirksam geschlossen werden. Mit der Betriebsvereinbarung darf der Betriebsrat nicht die Unternehmensführung übernehmen. Vielmehr wird bei Betriebsvereinbarungen zwischen erzwingbaren und freiwilligen Inhalten unterschieden. Vereinbarungen sind erzwingbar, wenn die Mitbestimmung des Betriebsrats gesetzlich vorgeschrieben ist. Zum Beispiel:
Hingegen können Absprachen zu freiwilligen Inhalten der Betriebsvereinbarungen durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat abgelehnt werden. Dazu gehören:
Hingegen sind Betriebsvereinbarungen in den Belangen ausgeschlossen, die bereits vom Tarifvertrag umfasst sind.
Betriebsvereinbarungen können ähnlich wie Arbeitsverträge gekündigt werden. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sieht eine Kündigungsfrist von 3 Monaten vor. In erzwingbaren Inhalten gilt die alte Vereinbarung jedoch fort, bis sie durch eine neue ersetzt wurde.
Dabei erkannte das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon früh in einer seiner Entscheidungen, dass Tarifverhandlungen ohne das Streikrecht eher einem „kollektiven Betteln” gleichen. Das strukturelle Ungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist nur ausgewogen, wenn dem Kollektiv an Arbeitnehmern der Streik als Arbeitskampfmaßnahme zugestanden wird.
Das deutsche Arbeitsrecht hat die Besonderheit, dass der Staat den Gewerkschaften und Arbeitgeber (-verbänden) relativ freie Hand lässt. Das macht deutsche Arbeitsrecht kompliziert, bietet aber auch Chancen.
Laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) können Betriebsvereinbarungen binnen 3 Monaten gekündigt werden. Bezüglich der erzwingbaren Inhalte wirkt die alte Vereinbarung noch fort, solange eine neue noch nicht getroffen worden ist.
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