Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers richten sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer. In diesem Vertrag werden die Vergütung, die der Arbeitgeber zu zahlen hat, sowie die Arbeit, die der Arbeitnehmer zu leisten hat, festgelegt. Da die Leistung im Arbeitsalltag schwer zu quantifizieren ist, wird sie im Arbeitsvertrag nur grob skizziert. Gemäß der Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitgeber das Direktionsrecht, was bedeutet, dass er nähere Bestimmungen zur Arbeitsleistung in Bezug auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit festlegen kann. Die Weisungen dürfen jedoch nicht über das vertraglich vereinbarte Maß hinausgehen.
Das bedeutet, dass der Arbeitgeber weisungsbefugt ist und der Arbeitnehmer weisungsabhängig ist. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Aufgrund der Vertragsfreiheit haben die Vertragsparteien grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis individuell auszuhandeln. In der Regel enthält der Arbeitsvertrag zusätzliche Bestimmungen zur Arbeitszeit, zur Probezeit, zur Befristung, zum Urlaub, zur Verschwiegenheit und zu Nebentätigkeitsverboten. Bestandteile, die nicht vertraglich vereinbart wurden, werden durch das Gesetz, insbesondere das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), festgelegt.
Allerdings gibt es auch zwingende Vorschriften, die durch einen Arbeitsvertrag nicht abdingbar sind. Dadurch wird die zuvor genannte Vertragsfreiheit eingeschränkt. Vertragsklauseln, die zu Lasten des Arbeitnehmers gehen, sind ungültig. Wenn ein Arbeitgeber bewusst oder unbewusst unzulässige Klauseln verwendet, kann er diese nicht durchsetzen, auch wenn sie im Vertrag festgelegt sind. Beispiele für solche unzulässigen Klauseln finden sich in den Bereichen:
Zusätzlich gelten noch Verordnungen (insbesondere zum Arbeitsschutz) und EU-Richtlinien. Das Arbeitsrecht gilt nicht für Beschäftigte im öffentlichen Dienst wie Beamte, Soldaten und Berufsrichter.
Der Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden, jedoch ist der Arbeitgeber gemäß dem Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Ausfertigung auszuhändigen.
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Zusätzlich legt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) spezielle Bedingungen für eine wirksame Kündigung fest. Diese müssen vom Arbeitgeber beachtet werden, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt ist und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei einer Belegschaft, die vor 2004 beschäftigt wurde, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern).
Bei der Bestimmung der Mitarbeiterzahl sind folgende Regeln für Teilzeitkräfte und Auszubildende zu berücksichtigen:
Entscheidend ist die Betriebszugehörigkeit, die auch bei größeren Unternehmen individuell zu bewerten ist, soweit der Betrieb im Unternehmen eine eigenständige Einheit darstellt, insbesondere im Hinblick auf Personalangelegenheiten.
Bei Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes muss der Arbeitgeber den ordnungsgemäßen Kündigungsgrund angeben. Es wird zwischen verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungsgründen unterschieden.
Des Weiteren genießen Arbeitnehmer in bestimmten Situationen einen besonderen Kündigungsschutz, wie beispielsweise Schwangere, Arbeitnehmer in Pflege-, Familienpflege- oder Elternzeit, Behinderte, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Wehrdienstleistende oder Auszubildende. In solchen Fällen ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers ausgeschlossen.
Der Arbeitnehmer kann sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren. Diese muss innerhalb von 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, ansonsten gilt der Kündigungsgrund automatisch als gerechtfertigt.
Alle relevanten Gesetzestexte können online im Bundesgesetzblatt oder über dejure.org nachgeschlagen werden.
Es ist wichtig zu beachten, dass im Arbeitsrecht das Günstigkeitsprinzip gilt. Aufgrund der strukturellen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber wird der Arbeitnehmer als besonders schutzbedürftig angesehen. Dies hat Auswirkungen auf Vereinbarungen, die zu Ungunsten des Arbeitnehmers getroffen wurden. Klauseln im Arbeitsvertrag sind unwirksam, wenn sie gegen Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder Gesetze verstoßen. Diese Unwirksamkeit gilt jedoch nicht umgekehrt. Der Arbeitgeber muss diese Bedingungen akzeptieren. Diese potenziellen Nachteile machen das Arbeitsrecht für Arbeitgeber besonders komplex.
Grundsätzlich können Arbeitsverhältnisse unbefristet sein. In einigen Fällen kann jedoch der Arbeitsvertrag eine zeitliche Begrenzung vorsehen. Hierfür müssen die Voraussetzungen gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) erfüllt sein, beispielsweise bei der Vertretung während Krankheit oder Unfall. In meiner Kanzlei berate ich Sie gerne zu diesen Fragen als Rechtsanwalt.
Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weisen beendet werden, zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers. Außerdem besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung. In einem befristeten Arbeitsverhältnis ist eine ordentliche Kündigung jedoch nicht möglich.
Gemäß § 15 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) kann ein Betriebsrat während seiner Amtszeit nur in Ausnahmefällen ordentlich gekündigt werden, beispielsweise im Fall einer Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung bleibt jedoch weiterhin möglich.
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