Im Gegensatz zu den Niederlanden besteht in Deutschland keine Verpflichtung für Arbeitgeber, die Gründe anzugeben, warum Beschäftigte nicht im Homeoffice arbeiten dürfen. Es existiert bisher keine entsprechende gesetzliche Regelung. Hier finden Sie Informationen zu den aktuellen arbeitsrechtlichen Anforderungen für die Festlegung von Homeoffice-Regelungen.
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es derzeit nicht. Trotzdem hat die Rechtsprechung in bestimmten Fällen einen Anspruch auf Homeoffice anerkannt.
Gemäß § 164 Abs. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen das Recht auf eine Beschäftigung, die ihren Fähigkeiten und Kenntnissen voll entspricht.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat daraus abgeleitet, dass für besonders schützenswerte Gruppen ein Anspruch auf Homeoffice bestehen kann.
Ein Beispiel hierfür ist ein querschnittsgelähmter Beschäftigter (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.12.2010, Az. 12 Sa 860/10).
Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter nicht einseitig zur Heimarbeit zwingen.
Laut § 106 GewO darf der Arbeitgeber zwar den Arbeitsort nach billigem Ermessen festlegen.
Doch dieses Weisungsrecht endet dort, wo die Grundrechte des Arbeitnehmers berührt werden.
Dies ist der Fall, wenn der private Lebensmittelpunkt des Arbeitnehmers betroffen ist, da die Wohnung zum privaten Lebensbereich gehört.
Eine Versetzung ins Homeoffice per Weisung ist daher unzulässig.
Widersetzt sich ein Mitarbeiter einer solchen Arbeitsanweisung, kann dies keine wirksame Kündigung rechtfertigen.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied am 10.10.2018 (Az. 17 Sa 562/18), dass die Kündigung eines Arbeitnehmers unwirksam ist, wenn dieser sich weigert, nach Betriebsschließung im Homeoffice zu arbeiten.
In diesem Fall stellte das Gericht fest, dass keine beharrliche Arbeitsverweigerung vorlag.
Bei der Umsetzung von Homeoffice-Regelungen sind zahlreiche arbeitsrechtliche Vorgaben zu beachten, um Bußgelder zu vermeiden und die Einhaltung von Vorschriften zum Arbeitsschutz, Datenschutz und den Arbeitszeitregelungen sicherzustellen.
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Auch im Homeoffice gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG).
Beschäftigte müssen daher die Regelungen zu Höchstarbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten sowie das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit einhalten.
Arbeitgeber sollten auf diese Vorschriften hinweisen und ein Modell zur Zeiterfassung implementieren, um die Einhaltung zu gewährleisten.
Arbeitsschutz
Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der Arbeitsschutz auch im Homeoffice gewährleistet ist.
Dazu gehören die Ermittlung notwendiger Arbeitsschutzmaßnahmen und die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung.
Obwohl keine Kontrollpflicht des Homeoffice-Arbeitsplatzes besteht, sind eine genaue Befragung der Umstände und angemessene Unterweisungen der Mitarbeitenden erforderlich.
Auch die arbeitsmedizinische Vorsorge (ArbMedVV) muss vom Arbeitgeber beachtet werden.
Datenschutz
Im Homeoffice sind hohe Anforderungen an die Datensicherheit und IT-Infrastruktur zu erfüllen.
Der Arbeitgeber muss geeignete Datenschutzvorkehrungen treffen und sicherstellen, dass Mitarbeitende während ihrer Tätigkeit zu Hause die datenschutzrechtlichen Bestimmungen einhalten.
Dies schließt die Nutzung von VPN-Verbindungen und die sichere Speicherung von Daten über einen Unternehmensserver ein.
Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG)
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz regelt, dass Betriebsräte bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitbestimmen können.
Dies umfasst Regelungen zum zeitlichen Umfang, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, den Arbeitsort, Anwesenheitspflichten, Erreichbarkeit und Sicherheitsaspekte.
Die Entscheidung über das „Ob“ der mobilen Arbeit bleibt jedoch beim Arbeitgeber.
Unfallversicherungsschutz im Homeoffice (§ 8 SGB VII)
Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz im Homeoffice wurde erweitert.
Unfälle, die im unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeit stehen, sind versichert.
Dies umfasst auch Wege zur Kinderbetreuung außer Haus.
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz hat den Versicherungsschutz auf dieselbe Weise wie bei der Tätigkeit im Unternehmen ausgedehnt.
In einer Homeoffice-Vereinbarung ist es zweckmäßig, eine Versetzungsklausel bezüglich des Arbeitsortes zu vereinbaren.
Diese Klausel ermöglicht es dem Arbeitgeber, im Rahmen seines Weisungsrechts, den Arbeitnehmer dauerhaft zurück in den Betrieb zu versetzen.
Dies ist besonders notwendig, wenn die Arbeit im Homeoffice nicht die gewünschte Arbeitsleistung erbringt oder Umstände die Anwesenheit im Betrieb erfordern.
Die Anweisung zur Rückkehr muss dabei billigem Ermessen entsprechen.
Dies erfordert eine sorgfältige Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit, Verkehrssitte und Zumutbarkeit sind zu berücksichtigen (BAG, Beschluss vom 14.06.2017, Az. 10 AZR 330/16).
Es ist möglich, eine Widerrufsklausel in die Homeoffice-Vereinbarung aufzunehmen.
Ob die Gründe für den Widerruf in die Vereinbarung aufgenommen werden müssen, ist jedoch noch nicht abschließend geklärt.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat entschieden, dass eine vorbehaltlose und voraussetzungslose Widerrufsmöglichkeit in einer vorformulierten Vertragsbedingung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014, Az. 12 Sa 505/14).
Das Gericht betonte, dass bei einer einseitigen Anordnung zum Wechsel des Arbeitsortes die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden müssen.
Die Entscheidung, ob Homeoffice im Unternehmen eingeführt wird, liegt beim Arbeitgeber.
Allerdings kann der Wechsel des Arbeitsorts eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG darstellen.
In einem solchen Fall ist die Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG erforderlich.
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