Im Falle von Krankheitsmeldungen und häufigen Ausfällen von Mitarbeitern stehen viele Arbeitgeber vor Herausforderungen: Produktionsverzögerungen, verpasste Fristen und unzufriedene Kunden sind nur einige der Nachteile, die das Unternehmen erleidet. In diesem Artikel finden Sie alle wichtigen Informationen zu folgenden Themen:
Unter welchen Umständen sind Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit und der Krankschreibung gerechtfertigt?
Wie kann ein Arbeitgeber eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit nachweisen?
Wie sollte ein Arbeitgeber diese Zweifel gegenüber dem Arbeitnehmer kommunizieren?
Wann greift der Kündigungsschutz?
Unter welchen Bedingungen darf der Arbeitgeber aufgrund einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen?
In der Arbeitswelt gibt es Situationen, in denen Zweifel an der Ehrlichkeit von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU) aufkommen können. Als Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen, wie man damit umgeht, ohne das Vertrauen der Mitarbeiter zu beeinträchtigen. Hier sind einige Schritte und Ratschläge, die Ihnen bei der Klärung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit helfen können:
Das direkte Gespräch suchen:
Die Kommunikation ist entscheidend. Suchen Sie das offene Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter, um Zweifel zu klären.
Obwohl Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, Einzelheiten über ihre Krankheit preiszugeben, kann ein respektvolles Gespräch zur Klärung beitragen.
Frühere Vorlage eines ärztlichen Attests anfordern:
Mach Sie von Ihrem Direktionsrecht Gebrauch und verlangen Sie, dass Ihre Mitarbeiter eine ärztliche Bescheinigung früher vorlegen.
Dies kann dazu beitragen, die Echtheit der Arbeitsunfähigkeit und Krankmeldung zu überprüfen.
Wann sind Zweifel zulässig?:
Nach dem Sozialgesetzbuch (SGB V) sind Zweifel an Arbeitsunfähigkeiten gerechtfertigt, wenn bestimmte Muster auftreten.
Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter auffällig oft oder sehr kurz krankgeschrieben wird oder wenn die Arbeitsunfähigkeit häufig zu Wochenbeginn oder -ende auftritt.
Zusammenhangsanfrage bei der Krankenkasse stellen:
Bei berechtigten Zweifeln können Sie eine „Zusammenhangsanfrage“ bei der Krankenkasse stellen.
Dabei wird überprüft, ob vorherige Arbeitsunfähigkeiten aufgrund derselben Krankheit aufgetreten sind. Dies kann auf ein zugrunde liegendes Gesundheitsproblem hinweisen.
Gutachten vom Medizinischen Dienst (MD):
Der Medizinische Dienst ist eine unabhängige Gutachterstelle, die bei der Beurteilung von Arbeitsunfähigkeiten hilfreich ist.
Die Krankenkasse kann jedoch die Begutachtung ablehnen, wenn die Diagnose bereits eindeutig ist.
Es ist von wesentlicher Bedeutung, die Themen häufige Krankmeldungen, Leistungsmängel oder Arbeitsunfähigkeit anzusprechen, um eine produktive Arbeitsumgebung aufrechtzuerhalten. Als Arbeitgeber ist es wichtig, dieses Thema behutsam anzugehen, ohne Vorwürfe zu machen. Im Folgenden finden Sie einige Vorschläge, die Ihnen dabei helfen können:
Zielgerichtetes Ansprechen:
Obwohl es unangenehm sein kann, sollten Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter direkt auf das Thema häufige Arbeitsunfähigkeit ansprechen.
Der Fokus sollte darauf liegen, gemeinsam Lösungen zu finden, anstatt Schuldzuweisungen zu machen.
Verständnis zeigen:
Zeigen Sie Verständnis für die Situation des Mitarbeiters und analysieren Sie gemeinsam die Gründe für das häufige Fehlen.
Betonen Sie, dass es darum geht, Unterstützung anzubieten, um den Mitarbeiter wieder in ein geregeltes Arbeitsleben zurückzuführen.
Ursachen identifizieren:
Mögliche Ursachen für häufiges Fehlen könnten privater oder beruflicher Stress, psychische Belastungen, Überforderung oder hoher Leistungsdruck sein.
Erörtern Sie mögliche Lösungen wie flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Tage oder Urlaub, um den Mitarbeiter zu entlasten.
Aufgabenverteilung überprüfen:
Stellen Sie sicher, dass die Aufgaben gerecht verteilt sind und kein Mitarbeiter eine größere Arbeitslast trägt als andere.
Außerdem ist es wichtig, offen für Lösungsvorschläge seitens des Mitarbeiters zu sein.
Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit ist eine häufige Ursache für Kündigungen.
Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewährt Arbeitnehmern einen gewissen Schutz vor unrechtmäßigen Kündigungen.
Um Kündigungsschutz nach dem KSchG zu genießen, muss ein Arbeitnehmer mindestens sechs Monate lang ununterbrochen in einem Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten tätig sein.
Arbeitsunfähigkeit tritt auf, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglich vereinbarten Aufgaben zu erfüllen.
Unter bestimmten Umständen kann Arbeitsunfähigkeit eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
Folgende Fallgruppen können eine krankheitsbedingte, ordentliche Kündigung begründen:
Häufige Arbeitsunfähigkeit: Wenn wiederholte Krankheitsausfälle das Arbeitsumfeld erheblich beeinträchtigen.
Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit: Wenn der Arbeitnehmer zukünftig nicht mehr in der Lage sein wird, vertragsgemäß zu arbeiten.
Lang andauernde Arbeitsunfähigkeit: Bei ungewisser Genesung nach einer langen Krankheitsperiode.
Krankheitsbedingte Leistungsmängel: Wenn die Arbeitsleistung aufgrund von Krankheit stark unter den Vertragsanforderungen liegt.
Die ordentliche Kündigung aufgrund von Arbeitsunfähigkeit ist gerechtfertigt, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, eine Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers besteht und eine Interessenabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Ein Beispiel ist, wenn ein Arbeitgeber bei wiederholten, unabhängigen Kurzzeiterkrankungen eines Mitarbeiters für mehr als sechs Wochen im Jahr zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.
Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung aufgrund einer Krankheit wird praktisch nie in Betracht gezogen. Denn eine Krankheit kann dem Arbeitnehmer nicht zur Last gelegt werden und ist somit kein Pflichtverstoß.
Die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit erfolgt immer im Kontext des individuellen Falls.
Eine Kündigung kann nur wirksam sein, wenn sie aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen begründet ist.
Begründung:
Eine personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen wie Krankheit, Verlust des Führerscheins oder einer Haftstrafe dauerhaft seine vertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann.
Unabhängig von Verschulden:
Im Allgemeinen ist eine personenbedingte Kündigung unabhängig vom Verschulden des Arbeitnehmers und erfordert daher keine vorherige Abmahnung.
Voraussetzungen für die Kündigung:
Negative Prognose,
Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers,
Fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung und
eine Abwägung der Interessen zugunsten des Arbeitgebers.
Beweislast im Kündigungsschutzprozess:
Im Falle einer Kündigungsschutzklage muss der Arbeitgeber diese Voraussetzungen nachweisen.
Anhörung des Betriebsrats:
Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor der Kündigung angehört werden.
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